Wie kann der Gender Pay Gap geschlossen werden?

In der Theorie ist der Weg zur Schließung des Gender Pay Gaps ein einfacher, aber: Welche Hürden gibt es in der Praxis? Und wie wurde in Österreich ausgerechnet ein Baumarkt zum Vorreiter in Sachen Gleichstellung und fairer Bezahlung? Wir haben bei HR-Leiterin Christa Höchstätter von HORNBACH nachgefragt.

Equal Pay Day, Hornbach

Ab dem Moment, in dem du das liest, wirst du endlich für deine Arbeit bezahlt. Statistiken zeigen nämlich, dass Frauen (im Vergleich zu männlichen Kollegen) aufgrund des bestehenden Gender Pay Gaps bis heute quasi unbezahlte Arbeit geleistet haben. Österreich „feiert“ demnach heute am 26. Februar den Equal Pay Day – das ist jener Aktionstag für Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern, der die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen symbolisiert und deutlich macht, wie viele Tage Frauen zusätzlich arbeiten müssen, um das gleiche Jahreseinkommen wie Männer zu erzielen.

Theoretisch ist die Maßnahme, den Gender Pay Gap zu schließen, einfach – aber wie sieht das in der Praxis aus? Mit welchen Herausforderungen sehen sich HR-Verantwortliche konfrontiert? Wir haben bei der HR-Leiterin Christa Höchstätter von HORNBACH nachgefragt. Der Baumarkt sorgte Ende letzten Jahres mit einem eigens berechneten Equal Pay Day für Aufsehen: HORNBACH hat eine Studie zur Analyse der Gehaltsstrukturen und Prozessoptimierungen im Sinne der Gleichstellung durchführen und im Zuge dessen den unternehmensinternen Equal Pay Day berechnen lassen. Der Equal Pay Day von HORNBACH fällt laut dieser Studie auf den 6. Dezember bzw. 26. Jänner – je nach dem, ob der Aktionstag von Jahresbeginn weg oder zum Jahresende hin berechnet wird – und ist damit ein Zeichen für deutlich fairere Arbeitsverhältnisse als im österreichischen Durchschnitt. Mit 52 Prozent weiblicher und 48 Prozent männlicher Belegschaft ist das Geschlechterverhältnis über alle Märkte hinweg ausgeglichen und der Gender Pay Gap mit 7 Prozent auch deutlich geringer als der heimische Schnitt. Wie diese Lücke noch geschlossen werden kann und welche Hürden es in Österreich auf dem Weg zu einer fairen Arbeitswelt für alle Geschlechter gibt, erklärt HR-Leiterin Christa Höchstätter im Interview:

Warum hat Hornbach einen eigenen Equal Pay Day eingeführt? Was war der Stein des Anstoßes für diese Maßnahme? Eine sehr ungewöhnliche (Marketing-)Maßnahme für einen Baumarkt.

Wir hatten immer das Gefühl, dass wir gegenüber unseren Mitarbeiter*innen sehr fair und transparent sind. Aber wir hatten es für uns nicht Schwarz auf Weiß. Wir sind dann durch Zufall auf die Equal Pay-Studie gestoßen und haben uns entschlossen, diese Studie auch selbst durchzuführen, um zu sehen: Wie stehen wir da? Gibt es Maßnahmen, um als Arbeitgeber noch ein Stück attraktiver zu werden? Erst während dieser Analyse im Oktober haben wir uns dann auch entschieden, die gesamten Daten vergleichen zu lassen. So ist der Equal Pay Tag spezifisch für HORNBACH entstanden.
Aufgrund der Ergebnisse habe ich schon gewusst, dass wir wenig strukturelle Abweichungen in der Gehaltsanalyse haben. Daher habe ich gehofft, dass der Tag sehr nahe am Jahresbeginn liegen wird und das ist dann auch tatsächlich eingetroffen. Darüber sind wir sehr happy. Aber es bleibt natürlich die Frage: Wie schaffen wir jetzt noch die letzten Prozentpunkte?

Ich denke, es ist wichtig, dass diese Werte im Unternehmen ganz stark verankert sind. Ansonsten ist es ja nur eine Pflichtübung ohne Substanz dahinter.

Christa Höchstätter, HR-Leiterin HORNBACH

In der Theorie ist der Weg zur Schließung des Gender Pay Gaps ein einfacher. Welche Hürden muss man in der Praxis überwinden? Mit welchen Zwischenfällen rechnet man nicht?

Generell denke ich, dass es einfach ein laufender Prozess ist, in einem Unternehmen auf interne Fairness zu achten. Allgemeine Hürden gibt es schon, aber ich denke, es ist vielmehr dieses Mindset, das es braucht. Diese Auseinandersetzung mit den Rahmenbedingungen – und zwar für beide Geschlechter. Da wir grundsätzlich sehr gut strukturiert sind und schon lange darauf achten, dass wir sehr transparent sind, wird es ein Stück lebbarer. Ich denke, es ist wichtig, dass diese Werte im Unternehmen ganz stark verankert sind. Ansonsten ist es ja nur eine Pflichtübung ohne Substanz dahinter.

Stichwort Verpflichtung: Sind Sie für verbindliche Frauenquoten?

Das ist etwas schwierig zu beantworten. Hmm. Ich denke gerade eben nochmal drüber nach, während ich spreche. (lacht) Wir selbst – ob verpflichtend oder nicht – wir möchten generell den Anteil der weiblichen Führungskräfte steigern, weil wir hier auch einfach noch Luft nach oben haben. Ob verpflichtend oder nicht – ich denke, das ist eine Haltung, die man hat.
Ich kann für mich sprechen: Ich habe vor neun Jahren bei HORNBACH begonnen und ich habe jetzt seit drei Jahren die Führungsposition. Ich habe mir nie die Frage gestellt, ob das mit geschlechterspezifischen Aspekten zusammenhängt. Das ist für mich persönlich auch irgendwie ein gutes Zeichen, dass ich darüber nicht einmal nachdenken musste, ob ich jetzt als Frau eine Führungsposition eher nicht bekommen könnte. Bei uns sind die Karrieremöglichkeiten transparent und die Nachfolgeplanung ist einheitlich strukturiert.

Wenn Sie sagen, Sie leben Transparenz: Sind Sie dafür, dass Gehälter offengelegt werden müssen?

Das ist eine schwierige Frage. Das ist immer sehr, sehr unterschiedlich. Im Großen und Ganzen ist es so, dass wir immer die Mindestgrenzen und Bandbreiten offen legen. Das halte ich für wichtig, ist aber auch sicherlich ständige Optimierungsarbeit.

Fühlen Sie sich bei dieser Optimierungsarbeit von der Politik unterstützt? Reicht das eigene Engagement von Unternehmen oder sollte es mehr Anreiz aus der Politik geben?

Hmm, wie sage ich das jetzt? Ich denke, das beruht auf Gegenseitigkeit. Wir haben jetzt zum Beispiel im neuen Kollektivvertrag verankert, dass Karenzzeiten angerechnet werden. Das finde ich sehr positiv. Für uns als Unternehmen ist es natürlich wichtig, dass man die Rahmenbedingungen gut schafft und hier verschiedenste Maßnahmen anbietet. Gleichzeitig ist es auch wichtig, dass es die Maßnahmen von der Politik auch gut weitergeführt werden.

Wie sieht die Wunschvorstellung in Sachen Geschlechtergleichheit bei HORNBACH aus? In welchen Punkten klaffen Wunschvorstellung und Realität noch auseinander?

Ich denke, wir sind auf sehr, sehr gutem Weg wie unser Equal Pay Tag zeigt. Die Luft nach oben, die ich noch sehe, ist, den Anteil der weiblichen Führungskräfte zu erhöhen, wobei das ein laufender Prozess ist. Als ich vor neun Jahren begonnen habe, war es noch anders als jetzt. Wir haben also diese Prozentzahl schon sukzessive steigern können – aber das ist sicher ein Aspekt, wo ich mir noch mehr wünschen würde. Da wollen wir auch noch evaluieren, wie wir da noch weiter in die Tiefe gehen können.

Aktuell