„Und, wie schaut’s mit dem Kinderwunsch aus?“

Fragen nach dem persönlichen Lebensbereich, und damit Fragen nach der Familienplanung, sind in Bewerbungsgesprächen verboten. Das sagt das Gesetz. Die PersonalerInnen im Bewerbungsgespräch sagen trotzdem: „Wünschen Sie sich Kinder?“ So diskriminieren sie Frauen nicht nur, sondern liegen auch noch statistisch völlig daneben.

„Die Frage kommt eher am Ende, wenn es auch um die Gehaltsvorstellungen geht. Da sitzt du schon eine halbe Stunde dort, redest dich um Kopf und Kragen, damit du den Job kriegst und dann das. ‚Haben Sie einen Kinderwunsch?‘ Und dann ist es aus.“ Maria S. hat 15 Jahre lang als Büroangestellte in der Immobilienbranche gearbeitet. Seit einem Jahr ist sie arbeitslos, mehr als 500 Bewerbungen hat sie seitdem geschrieben, einmal sogar 114 Initiativbewerbungen in zwei Tagen. An der Qualifikation liegt es nicht, zu Bewerbungsgesprächen wird Maria S. immer wieder eingeladen. Nur: Sie will dort nicht lügen. Auf Fragen nach der Familienplanung sagt sie ehrlich: „Ja, ich hab einen Kinderwunsch, aber erst in ein paar Jahren…“ Und ist sofort unattraktiv für ArbeitgeberInnen, auch wenn das gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstößt.

Das wissen alle. Das AMS, das eigene Leitfäden für Unternehmen dazu erstellt. Die Arbeiterkammer und die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die betroffene Frauen beraten und in rechtlichen Schritten unterstützen. Und die Frauen, die sich bei der WIENERIN mit ihren Erfahrungen gemeldet haben, wissen es auch: Fragen nach der Familienplanung sind in Österreich in Bewerbungsverfahren immer noch gang und gäbe - zumindest, wenn es sich um eine Bewerberin handelt. Und besonders, wenn sie über 30 und noch kinderlos ist.

Weiblich, 30+, kinderlos

„In 90 Prozent der Gespräche bin ich gefragt worden, wie es mit dem Kinderwunsch ausschaut“, erzählt Maria S. der WIENERIN. Früher war das anders - der Wechsel zu ihrer letzten Arbeitsstelle verlief nahtlos, keinen einzigen Tag war sie dazwischen arbeitslos. Jetzt sucht sie seit über einem Jahr nach einem neuen Job. Früher, da war Maria S. 27 und unverheiratet. Heute ist sie 32 und frisch verheiratet. Ein rotes Tuch für ArbeitgeberInnen. Bei einem Gespräch habe der Personaler am Ende gar gesagt: „Na also, ich kann Ihnen gleich eine Absage geben. Ich hab das im Gefühl, dass Sie im nächsten Jahr schwanger werden.“

 

Die "Heute" griff Maria S. Geschichte im Oktober auf

 

Schwanger ist Maria S. inzwischen nicht geworden, dem Arbeitsmarkt bleibt also seit Monaten eine qualifizierte Kraft versagt, weil sie „ja vielleicht doch schwanger werden könnte.“ Logisch? Mitnichten. „Arbeitgeber gehen davon aus, dass wenn sie sich einen 30-jährigen Mann holen, er die nächsten fünf Jahre fix im Unternehmen bleibt. In Wirklichkeit ist es aber so, dass Frauen länger und stabiler in Arbeitsverhältnissen bleiben als junge Männer,“ erklärt die Arbeitsmarktexpertin und Autorin Veronika Bohrn Mena. „Wir müssen mit dem Irrglauben aufräumen, dass eine neu eingestellte junge Frau schneller wieder weg oder sprunghafter ist als ein junger Mann. Das ist de facto falsch, nur ist das kaum bekannt. Wir leben hier mit einem Klischee in den Köpfen, das überhaupt nicht den Tatsachen entspricht.“

Der österreichische Arbeitsmarkt hat zwar im Schnitt eine hohe Dynamik, teilt sich aber in zwei Gruppen von Beschäftigten. Eine davon ist instabiler, sie wechselt ihr Dienstverhältnis öfter als einmal pro Jahr. Die andere ist relativ stabil beschäftigt. Sie bleibt in der Regel sogar über vier Jahre im Job. Diese beiden Gruppen unterscheiden sich sehr stark voneinander - das liegt aber mehr an den Branchen und am Bildungsniveau und hat nur wenig mit dem Geschlecht zu tun.

Frauen bleiben eher in neuen Jobs als Männer

Unterschiede aufgrund des Geschlechts liegen woanders. Die Statistik Austria hat die Fluktuationswahrscheinlichkeit von Frauen und Männern nach Eintritt in ein Beschäftigungsverhältnis analysiert. Mit überraschenden Ergebnissen: Generationsübergreifend sind Frauen die stabileren MitarbeiterInnen, besonders zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses. Sogar in der Altersgruppe von 25-34, im „klassischen Gebäralter“ also, ist der Anteil der Frauen, die mindestens ein Jahr im Job bleiben, höher als unter gleichaltrigen Männern. Kinderwunsch hin, Familienplanung her: Männer kündigen einen neuen Job also eher als Frauen. Im Laufe der Jahre gleichen sich die Wahrscheinlichkeiten wieder an. Erst ab 55 bleiben Frauen kürzer in neuen Beschäftigungen als Männer. Nur hängt das dann mit dem Pensionsantrittsalter zusammen, und hat eher nichts mit einem Kinderwunsch zu tun.

Dennoch hält sich das Bild der unzuverlässigen jungen Frau, die jeden Moment schwanger werden könnte, hartnäckig. Gerade in Berufen und Branchen, für die BewerberInnen höher qualifiziert sein müssen und die auch besser bezahlt sind, wollen sich ArbeitgeberInnen seltener auf Frauen „einlassen“. Das trägt zur Einkommensschere zwischen Mann und Frau bei - Frauen haben es dadurch schwerer, überhaupt in solche Positionen zu kommen. Und viele haben sich mit der Frauenfeindlichkeit am Arbeitsmarkt ohnehin abgefunden. „Strukturelle Diskriminierungen sind für viele Frauen schon normal“, erklärt Bianca Schrittwieser, Referentin der Abteilung Frauen und Familie der Arbeiterkammer Wien. „Deswegen muss in der Bekämpfung der Ungleichheit viel breiter angesetzt werden. Man muss ganz klar die Unternehmen in die Verantwortung nehmen – sie sind für einen diskriminierungsfreien Zugang zum Arbeitsmarkt verantwortlich. Und sie haften auch, wenn sie die Regelungen missachten.“

Fragen nach dem Kinderwunsch oder einer Schwangerschaft sind nach dem Gleichbehandlungsgesetz eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Bekommt eine Frau einen Job nicht, weil man befürchtet, sie könnte demnächst schwanger werden, ist das eine Diskriminierung beim Zugang zu einer Beschäftigung. Das Gesetz sieht hier Sanktionen vor, Betroffene können Schadenersatz fordern. Für Unterstützung können sie sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden.

Nur: Wie beweist man eine Diskriminierung? „Als Frau zu belegen, dass man einen Job tatsächlich deswegen nicht bekommen hat, weil man bei einem Vorstellungsgespräch gesagt hat 'Ich möchte gern in den nächsten zwei Jahren ein Kind bekommen' ist fast unmöglich. Das ist totes Recht,“ gibt Bohrn-Mena zu bedenken. „Generell ist das ein Problem, das Frauen am Arbeitsmarkt oft trifft, auch bei Belästigungen und ähnlichen Geschichten: Wie beweise ich sowas?“

Dem Gesetzgeber ist diese Hürde bewusst, im Gesetz ist eine sogenannte Beweislasterleichterung verankert. Betroffene müssen also nicht den vollen Beweis erbringen, sondern die „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ - es muss also schlicht mehr für die Darstellung der Frau sprechen als dagegen. „Wenn die Frauen anschaulich erzählen, wann es passiert ist, mit wem sie gesprochen haben, wer was gesagt hat, dann könnte man rechtlich dagegen vorgehen. Betroffene müssten den Vorfall am besten sofort dokumentieren“, sagt Schrittwieser.

Auch wenn Frauen also theoretisch per Gesetz vor Diskriminierung geschützt sind - der Weg zur Gerechtigkeit ist nicht leicht und hat auch seine Grenzen: „Was man nie bekommt, und darum geht es letztlich aber vielen Frauen, ist der Job“, erklärt Schrittwieser. „Man kann sich in den Job nicht hineinklagen.“

Richtige Antworten auf verbotene Fragen

Wie aber sollen sich Frauen im Fall der Kinderwunsch-Frage verhalten? „In der Praxis halte ich es nicht für praktikabel, Frauen zu empfehlen, hier die Wahrheit zu sagen - für sie ist es ein massiver Nachteil. Man kann von Frauen nicht erwarten, dass sie sich dem aussetzen. Wegen so einer Lüge müssen sie auch kein schlechtes Gewissen haben. Die Schuld liegt da beim Arbeitgeber“, sagt Bohrn Mena. „Für den Fall, dass ich mir jetzt denke, ich würde schon gern in den nächsten ein bis zwei Jahren ein Kind bekommen, würde ich es nicht sagen.“

Nach der schonungslosen Ehrlichkeit sieht Maria S. das auch so: „Wenn die Firmen in diesem Punkt unfair sind, dann kann ich das auch. Ich habe ein Jahr lang nur die Wahrheit gesagt, jetzt reicht es mir.“ Und das ist okay. Fragen nach dem Kinderwunsch sind unzulässig, erklärt Schrittwieser. Passieren kann Frauen nichts, wenn sie bei dieser Frage lügen. Es darf keinerlei Sanktionen nach sich ziehen. Das gilt auch dann, wenn die Frau eingestellt wird, und dann doch schwanger wird.

Neben Wahrheit und Lüge gibt es noch eine dritte Variante: „Es ist klar, dass derartige Fragen des Arbeitgebers nicht zulässig sind, als Bewerberin kann ich auch darauf hinweisen“, sagt Hilde Stockhammer, Leiterin der Abteilung Arbeitsmarktpolitik für Frauen des AMS. „Darüber hinaus würde ich mit meinen Kompetenzen und der Eignung für den jeweiligen Job kontern und sagen, dass der Betrieb jedenfalls eine engagierte Mitarbeiterin bekäme, unabhängig vom familiären Umfeld.“ Der beste Umgang mit der Frage sei situationsabhängig, und keinesfalls einfach, stimmt Schrittwieser zu. „Ansprechen ist oft gut, dann weiß man, woran man ist.“

Braucht man wirklich einen Job, kann man sich das aber oft nicht leisten. Ein „Naja, dann arbeite ich bei so einem Unternehmen nicht“ ist eine privilegierte Position, die die aktuelle Arbeitsmarktsituation oft nicht zulässt. „Die Wirtschaftsseite argumentiert gerne damit, dass sich die Beschäftigten aussuchen könnten, wo sie arbeiten, und wenn es ihnen nicht gefällt, dann sollen sie woanders arbeiten - das ist in Zeiten, in denen wir mehr Arbeitslose als freie Stellen haben, sehr realitätsfern“, sagt Bohrn Mena. Und die Arbeitslosigkeit ist belastend. Nicht nur aus finanziellen Gründen, nicht nur wegen des gesellschaftlichen Stigmas - es ist auch einfach, wie Maria S. sagt: „Fad.“ Dazu kommt der Druck der Institutionen: „Das AMS sitzt mir natürlich im Nacken, obwohl mein Betreuer auch glaubt, dass mein ‚Problem‘ ist, dass ich meinen Kinderwunsch nicht verborgen habe. Er hat auch keine Lösungsansätze für mich, außer: ‚Naja, sag halt nicht die Wahrheit’.“

30-Stunden-Woche und Väter, die sich um Kinder kümmern

Das Problem ist also bekannt. Und die Lösung, so ganz ohne Lüge? Die liegt wohl in einer uralten Forderung von Gender- und ArbeitsrechtsexpertInnen und GewerkschafterInnen: der Verkürzung der Wochenarbeitszeit. Eine 30-Stunden-Woche würde besonders Frauen entlasten, die neben ihrer Erwerbsarbeit meist noch unbezahlt Betreuungspflichten erfüllen und Haus- und Familienarbeit leisten.

Und sie hätte noch einen weiteren Effekt: Arbeiten wir alle weniger, haben Männer auch mehr Zeit sich um ihre Familie zu kümmern und Frauen wären nicht mehr alleine dafür verantwortlich, die Kinder zu betreuen. Mit der Frage nach dem Kinderwunsch hört es immerhin nicht auf. „Als Frau bist du entweder zu jung und hast keine Erfahrung, oder du bist zu alt oder du hast zwar die Erfahrung, aber keine Kinder“, fasst Maria S. zusammen. „Und selbst, wenn ich jetzt schon Kinder hätte, würde wohl die Frage nach der Kinderbetreuung kommen. Egal wie - als Frau hast du’s nicht leicht.“

Am Ende läuft eben alles auf das Klischee der Frau als Hüterin der Familie zurück. Ein gesellschaftliches und gesetzliches Bekenntnis zum Mann in seiner Rolle als Vater könnte damit aufräumen, sind sich ExpertInnen sicher. Auch hier sind die Forderungen bekannt: ein rechtlicher Anspruch auf den Papamonat inkl. Freistellung, ein leichter Zugang zur Väterkarenz ohne Stigma oder drohendem Verlust des Arbeitsplatzes, Anrechnung der Karenzzeit in den Kollektivverträgen, damit für Eltern kein Entgeltverlust entsteht. Kurz: Ein Verständnis der Kinderbetreuung als gleichberechtigte Verantwortung von Mutter und Vater. „Wenn wir damit aufhören, Frauen in unbezahlter Arbeit auszubeuten, wenn wir sie nicht mehr unter Generalverdacht stellen, Kinder bekommen zu wollen und ihnen dann die Kinderbetreuung alleine umhängen, dann können wir die Diskriminierung hinter uns lassen“, sagt Bohrn Mena. Dann müsste man immerhin alle, auch die Männer, blöd fragen „Und, wie schaut’s mit dem Kinderwunsch aus?“ Und dann kann man diese Frage auch gleich sein lassen.

Veronika Bohrn Mena

"Die Arbeitswelt wird zunehmend durch Angst und Unsicherheit geprägt. Mehr als zehn Prozent der Beschäftigten befürchten, dass sie innerhalb der nächsten sechs Monate ihren Arbeitsplatz verlieren werden. Befristete Arbeitsverhältnisse und atypische Beschäftigung nehmen zu. Frauen sind davon noch stärker betroffen als Männer. Das durch die ArbeiterInnenbewegung hart erkämpfte Normalarbeitsverhältnis droht zu verschwinden." 

Nach sieben Jahren intensiver Beschäftigung mit prekären Arbeitsverhältnissen, atypischer Arbeit, Segmentierungsprozessen und Veränderungen in der Arbeitswelt mitsamt ihren Auswirkungen, macht die Autorin Veronika Bohrn Mena ihre Erkenntnisse nun in ihrem Buch "Die neue ArbeiterInnenklasse" zugänglich. Sie ist seit 2013 hauptberuflich in der Interessenvertretung der Gewerkschaft GPA-djp mit dem Schwerpunkt atypische Beschäftigung tätig, war zuvor Vorsitzende der Plattform Generation Praktikum und hat sich in der Österreichischen HochschülerInnenschaft engagiert.

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