Gesetzeslage

Welche Gesetze gibt es und was bedeuten diese für Ihren Job?

Gleichbehandlung.

Das Gleichbehandlungsgesetz regelt die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen der Arbeitswelt, also auch bei der Bezahlung. (Ausgenommen Angestellte und Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft, von Gemeinden und dem Bund) Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht in der Festsetzung des Entgelts.

Bin ich selber schuld, wenn ich bei der Gehaltsverhandlung weniger verlangt habe?

Nein. Schuld ist der Arbeitgeber, der vom Gesetz her verpflichtet ist, ihnen das gleiche Gehalt zu zahlen wie Ihrem männlichen Vorgänger. Dr. Ingrid Nikolay-Leitner erklärt: „Stellen Sie sich vor, eine Frau bewirbt sich um einen Job, den vorher ein Mann gemacht hat. Sie verhandelt weniger, weiß gar nicht, was der Mann vorher gekriegt hat. Der Oberste Gerichtshof sagt eindeutig: Das ist Diskriminierung! Das bedeutet: Das Unternehmen ist verpflichtet, für gleiche und gleichwertige Arbeit das gleiche Gehalt zu zahlen."

Natürlich ist es gescheiter, wenn Sie gut verhandeln, sich Ihrer Sache mehr bewusst sind. Aber letztendlich liegt die Verantwortung dafür, das Gleichbehandlungsgesetz einzuhalten, beim ARBEITGEBER. Selbst wenn ein Kollektivvertrag in sich diskriminierend wäre, darf ein Unternehmen sich nicht darauf zurückziehen. Dann dürfen ArbeitgeberInnen eine diskriminierende Bestimmung im Kollektivvertrag nicht anwenden.

Einkommenstransparenz

Neu im Gleichbehandlungsgesetz ist die Verpflichtung von Unternehmen, Einkommensberichte an die Betriebsräte zu übermitteln bzw. im Betrieb aufzulegen. (derzeit Unternehmen mit mehr als 500 MitarbeiterInnen, ab 2013 auch Unternehmen mit mehr als 250, ab 2014 mit mehr als 150 MitarbeiterInnen). Diese Einkommensberichte enthalten das durchschnittliche Einkommen von Frauen und Männern in den jeweiligen Verwendungsgruppen und Verwendungsgruppenjahren.

Das kann der Einkommensbericht: Die Bezahlung von gleichen und vergleichbaren Tätigkeiten überprüfbar machen. Die Last der Glaubhaftmachung wandert zu demjenigen, der die Gehälter verteilt. Es kann damit besser dargestellt werden, dass zum Beispiel Frauen in der gleichen Lohngruppe im Durchschnitt weniger verdienen als Männer. Der Einkommensbericht bietet auch Anlass für gezielte Fragen an die Betriebsführung, z.B. warum gerade Frauen in den unteren Lohngruppen eingestuft sind und ob ihre Tätigkeit richtig bewertet wurde. Allerdings, sagt Gleichbehandlungsanwältin Ingrid Nikolay-Leitner, „braucht es dann Leute, die diese Fragen auch stellen."

Das kann der Einkommensbericht nicht: Es wird derzeit nur das Gesamtentgelt im Durchschnitt gegenübergestellt. Einzelne Gehaltsbestandteile wie Zulagen und Boni müssen nicht gesondert ausgewiesen werden. Der Einkommensbericht zeigt daher nicht, woraus sich das Entgelt im Einzelfall zusammensetzt. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft möchte deshalb, dass künftig auch die Entgeltbestandteile ausgewiesen werden.

Genaue Informationen über die Einkommensberichte finden Sie HIER

Einkommensinformation in den Stelleninseraten.

Stelleninserate müssen das laut Kollektivvertrag festgelegte Mindestgehalt für die ausgeschriebene Position beinhalten. Ein erster Schritt, wenn auch ein bisserl Augenauswischerei: Denn wenn das ausschreibende Unternehmen bereit ist, mehr als das kollektivvertragliche Grundentgelt für den inserierten Job zu bezahlen (Überzahlung, was oft genug der Fall ist), müssen sie darauf zwar in der Stellenanzeige hinweisen - wie hoch sie aber bei weiblichen oder männlichen Bewerbungen dann jeweils bereit sind zu gehen, bleibt hinter verschlossenen Türen. Aber immerhin: Es ist ein Anfang.

Was kann ich tun, wenn ich tatsächlich weniger verdiene als mein Kollege in gleicher Position?


Einkommensungleichheit individuell geltend zu machen, ist mitunter schwer: Boni, Prämien, Zulagen, außerordentliche Zahlungen herauszufinden, grenzt an Hochleistungssport. Oft behauptet das Unternehmen danach als „Beweisführung", dass der männliche Kollege diese Zulagen verdient hat und die Frau eben nicht. Und bei diesen „Erklärungen" fehlen der Arbeitnehmerin mitunter die notwendigen Informationen, um Argumente zu entkräften.
Wie kann ich mich dann effektiv gegen Lohnungerechtigkeit wehren? Erstens: Gehen Sie diesen Weg nicht allein. Wenden Sie sich an die Interessenvertretungen der ArbeiternehmerInnen, wenn ein Gerichtsverfahren Aussicht auf Erfolg haben könnte. Im Vorfeld eines Gerichtsverfahrens kann die Gleichbehandlungsanwaltschaft beim Unternehmen intervenieren, Auskünfte einholen, Vergleichsverhandlungen führen, oder auch ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission einleiten. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft unterstützt Sie kostenlos und anonym. Nähere Informationen finden Sie unter: www.gleichbehandlungsanwaltschaft.at

Kann ich gekündigt werden, wenn ich Lohngerechtigkeit einfordere?

Es gibt im Gesetz ein Benachteiligungsverbot - wenn eine Frau sich wehrt und Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend macht, darf sie deshalb nicht gekündigt werden. Eine Kündigung, die trotzdem erfolgt, kann gerichtlich angefochten werden. Etwaige soziale Probleme, die folgen, oder Mobbing müssen in einem zeitlichen Zusammenhang mit der Beschwerde stehen, damit Benachteiligung geltend gemacht werden kann.

Wie halte ich den Kampf durch?

Von Anfang an: sachlich bleiben. Nicht provozieren lassen. Die Argumentation weg von der eigenen Person, hin zu einer abstrakten Größe lenken: Also nicht „Soviel bin ich aber wert!", sondern: „Das ist das Gesetz."


Sie brauchen Verbündete in Ihrem persönlichen Umfeld - in der Familie, im Freundeskreis, Menschen die Sie in Ihrem Vorhaben unterstützen.


Im Idealfall sollten Frauen sich in einem Unternehmen zusammenschließen. Gleichbehandlungsanwältin Sandra Konstatzky sagt: „Kollektive Rechtsdurchsetzung wirkt oft stärker als die von Einzelkämpferinnen. Wenn mehrere Frauen in einer schlechteren Lohngruppe sind, ist eine Diskriminierung oft leichter glaubhaft zu machen, als wenn eine einzelne Frau sich auf Grund des Geschlechts als diskriminiert erachtet. Gerade in diesen Fällen versucht die Gleichbehandlungsanwaltschaft aber dadurch besonders zu unterstützen, dass sie die Diskriminierungsmuster, die durch die vielen Einzelfallberatungen sichtbar werden, aufzeigt."

Soll ich mir das überhaupt antun?

Ingrid Nikolay-Leitner hat dazu eine klare Position: „Frauen haben derzeit nicht die Wahl, diskriminiert zu werden oder nicht diskriminiert zu werden. Es gibt nur die Möglichkeit, mit der Diskriminierung zu leben - oder den zugegeben schwierigen Weg nach vorne.

 

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